人力资源论文3000字 第1篇
摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度
1人力资源管理是企业发展的根本
现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益
从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛()的需求层次理论、赫茨伯格()的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。如今，通过各企业的人力资源管理建设，员工的工作积极性有了很大地提升，企业发展与自身利益息息相关的理念逐渐深入人心，人不再是以混日子的心态投入工作，很好的提升了企业的经济效益。而各个企业核心管理团队的建设，更为企业的`发展提供了智囊和主心骨，为企业的长远发展和品牌建设等打下了坚实的基础。
3人力资源管理能够壮大企业人力资本
在现代企业人力资源管理中，人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能，而这些资本可以更好地服务企业，推动企业的发展。企业要在人才培养方面多下功夫，一方面要给员工提供继续教育和外出培训的机会，多接触行业内的先进技术，学习先进经验，提高自身专业素质，并为企业发展提供所需，另一方面企业要学会发现和挖掘内部的人才，给年轻人提供展现的机会和平台，建立相关的人才发现培养机制，进而有针对性的加以培养。同时还要注意优秀人才一定要留住，万不可轻易流失。只有人才的需求得到满足，才能让企业有强大的生命力，让每个人在自己的岗位上人尽其用，推动企业不断向前发展。
4有利于现代企业制度的建立
现代企业制度的建立是大势所趋，所有企业只要参与到社会化竞争中来，就必须要或多或少的向现代企业制度转型。在现代企业制度中，企业产权明确化是制度要解决的主要问题，股东大会、董事会、监事会是其中的核心管理体系。这与企业当前正在开展的人力资源管理工作内容在很大程度上是一致的，因此，在企业实施人力资源管理的过程，也是国有企业逐渐完善现代企业制度的过程，其成就和经验对很多尚未建立起现代企业制度的企业来说有着非常重要的意义。在现代企业管理中，加强人力资源管理，可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变，促进现代企业制度的建立。
结束语
人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的根本，人具有主动性和创造性，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中，加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平，激发员工的工作积极性和主动性，增加企业人力资本，促进现代企业制度的建立，提高企业竞争力，为企业带来更好的经济效益，促进企业的又好又快发展。
参考文献
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[4]符蓉.互联网时代企业人力资源管理新模式的思考[J].黑龙江科学,2016(19).
人力资源论文3000字 第2篇
绿色是一个比较有生命力的颜色，绿色人力资源管理不同于传统的人力资源管理过分地强调企业之间以及企业与员工之间的竞争关系，它更看重的是人的价值以及员工和企业、企业与社会的联系，在企业的人力资源管理当中应该运用绿色人力资源管理方式，因为绿色人力资源管理通过对“人”这一基本要素的人本管理，为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境，从而推动企业管理走向“绿色”“和谐”，最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
一、绿色人力资源管理介绍
绿色是可以让人眼前一亮的颜色，在企业当中加入绿色的元素也可以让企业焕然一新。在当今很多的企业都缺少这样的绿色，很多的员工甚至是领导都没有信誉，所以员工的工作也没有上进心，企业慢慢被拖垮等等问题都是存在的。在这样的情况下，一种新的管理方式就出现了，就是我们文章要说的绿色管理。绿色管理对于中国来说还处在最开始的阶段，还需要一个发展的过程，绿色人力资源管理则是绿色管理当中的一个环节，也是非常重要的环节。绿色人力资源可以帮助企业留住更多有用的人才，发挥出自己的才能，帮助企业可持续成长。
二、绿色人力资源管理的必要性分析
人们现在都知道保护环境，注重人和自然之间的关系，在保护环境的同时，我们还要注重人和人之间的沟通和交流。绿色人力资源就是帮助人和人之间促进交流，让企业和员工可以一起进步，一起发展。那么，作为新的人力资源方式自然是有自己的独特的优势的：
1.企业要全面兼顾
对于想要长远发展的企业来说，不要只看重眼前的利益，企业要想长期的发展下去，和员工共同进，就需要企业拥有长远的眼光，对于企业所涉及到的各个环节都严格把关，实施全面的监控，不能忽略任何一个小的细节问题。对于企业内部的员工不要吝啬，只有加大对员工的投入，让员工看到公司的诚意和发展前景，员工才会留下来，然后帮助公司一起成长。如果一个企业只知道剥削员工，那是没有员工愿意为企业做事的，一个企业如果留不下优秀的员工，是没办法生存下去的。
2.企业可持续发展离不开环保
地球环境是我们生存的前提，是每个人都离不开的，但是现在一些企业的生产和加工严重的污染了环境，这些企业只看重自己的眼前利益，严重地损害了我们的自然环境，事实上，企业的发展应该是以良好的生态环境作为前提的。在对于人员的使用上，其实和环境是一样的，是需要企业进行保护的，然后对于人员进行适当的使用，让员工创造出价值，这是一个长期的过程。
三、绿色人力资源管理框架的构建策略
1.企业外部环境的优先绿化
企业外部环境的绿色化，需要政府国家的大力支持，为企业转型创造有利的大环境。要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
2.人力资源上的绿色管理
是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。具体表现在人力资源管理的各项职能上面：
（1）人力资源规划：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。
（2）人力资源招聘与甄选：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。
（3）人员培训：企业应该在员工进入职场之前就制定好培训的计划和方案，在帮助员工了解企业背景的时候还需要对员工的技能进行培训，促进员工和企业共同发展。在员工上岗后将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。案例：在一家国有企业，在培训方面就是做的`比较完善的，除了讲解公司的文化，还会让大家实际操作进行了解，并且对于员工的奖罚制度就是比较分明的，对于迟到早退的这些基本的制度是一定要严格地执行，对于表现好的和超额完成任务的员工要当众给予奖励，在增加员工自信心的同时，也要鼓励没有得到奖励的员工继续努力。只有这样下去，才能让员工更加努力地为公司创造价值。
（4）员工绩效管理：如绩效考核表格的简明扼要；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。
（5）员工薪酬管理：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。
（6）员工内部关系管理：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。
（7）员工安全与健康管理：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。
四、结语
随着现代社会越来越发达，企业内部的管理也需要改进。绿色人力资源管理的出现和发展是一个社会经济发展的必然性，并非是偶然，当然绿色人力资源管理也不是全盘地否定了我们传统的人力资源管理的方式，只是在传统的人力资源管理的基础上加上了新的元素和先进的管理方式。让员工可以在企业中发挥出自己最大的才能，实现最大的价值化。当今社会是人才竞争的社会，哪个企业可以留住优秀的人才，就可以拥有最大的竞争力，创造出更大的社会价值。所以，绿色资源对于一个想要快速发展的企业是至关重要的。企业想要在当今社会立足，就必须要满足员工的需求并且注重社会效益，不要一味地只看重企业的利益。只有企业、个人和社会相互结合，才能创造出更大的价值。
人力资源论文3000字 第3篇
摘 要：人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效、薪酬设计的单个功能的人事管理分析，已演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”管理体系，无论是从观念还是实践活动方面表现出战略性特征
关键词：战略人力资源管理；人力资源规划；绩效管理
1、 战略性人力资源管理定义
人力资源管理，近年来受到世界各国的重视。随着经济全球化，信息网络化的发展以及知识经济时代的到来，人们越来越认识到人力资本的重要。战略一词是个军事术语，指在一场战争或战斗背后所隐含的宏伟构想，战略型人力资源管理则是组织为达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，也指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
2、 从人事管理到战略人力资源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”，而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，因而人事管理就开始向人力资源管理转变。社会学家怀特巴克提出了人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面的观点。所谓战略性人力资源管理就是系统的将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进性计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：
（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；
（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；
（3）强调人力资源与组织战略的匹配；
（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；
（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。
3、人力资源规划是战略性人力资源管理的保证
人力资源规划属于人力资源管理统筹性的工作，是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分，它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力的需求，并开发制定与组织长期效益相适应的人事政策的过程。进行战略性人力资源管理，对达成组织目标提供了支持，确保所有人力资源活动都产生附加值，释放并开发人的内在能力。
4、 人力资源绩效管理是战略性人力资源管理的重要环节
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。进行绩效管理应该注意几个方面：
构造有效的激励机制
在市场经济飞速发展的新形势下，组织之间的实力竞争日益加剧，需要建立行之有效的激励机制来留住人才。采取物质激励和精神激励相结合的方式，同时充分考虑员工的的个体差异，实行差别激励的原则。要根据单位经济发展实际，适当加大物质激励力度，激发职工的潜能和创造力，特别是要打破各种奖励中的平均主义局面，同时要注重长期激励和短期激励的结合。要注重精神激励，发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格，尊重职工的劳动成果，尊重职工的个人目标，并把个人目标和组织目标有机结合起来，为职工营造良好的发展环境。在考虑员工个体差异方面要充分考虑，例如女性员工对报酬更为看重，男性员工更重视自身发展。因此企业一定要充分考虑，制定针对性激励措施，这样才能收到最大的激励效力。
绩效评估方法
一个组织需要一套公平、透明的绩效评估体系，绩效考核工作不能形式化，考核内容量化指标不细，评估方法不科学的`话就会影响组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。如果绩效考核制度不完善，就会影响到组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。建立绩效考核体系时首先要明确考核的最终目的。其次是设立科学的评价指标，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同地区、不同层次的实际情况增加评估维度。第三考核结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，这样才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制。
人际关系
中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。复杂的人际关系对组织绩效产生了很多负面影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多，用在工作上的就少了，就必然会影响组织的整体绩效。所以组织一定要创造一种和谐的人际关系氛围，是组织成员能够更好的全力以赴，创造更大的业绩。
5、 建立人力资源信息系统是实现战略性人力资源管理的有效手段之一
人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统，优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。可以建立数据库包括姓名、职称、工作简历等等，这样战略性人力资源管理将能更好的实现。
综上所述，理念优先于制度，每个企业只有从根本上认识到战略性人力资源管理的潜在能量，才能优先享有先进理念给企业带来的卓越效益，才能加快我国经济改革的步伐，在世界的大舞台上巍然耸立。
参考文献：
[1]史美.与时俱进抓好人力资源管理.
[2]郎丽涛.加强事业单位人力资源管理浅析.
[3]洪海霞.浅谈在人力资源管理中如何践行人本观念.
[4]熊波.浅谈以绩效激励为核心的人力资源机制的应用.
人力资源论文3000字 第4篇
摘要：随着信息技术的迅猛发展，企业已经掌握处理大量数据的能力，给人类带来了巨大的机遇与挑战，所以将大数据技术应用到人力资源管理的行动势在必行。这一全新的理念将为人力资源管理变革的历程中填上最浓重一笔。本文以大数据环境为背景，人力资源管理为研究对象，对人力资源管理与大数据之间关系的分析，通过对人力资源管理的六大模块运用大数据技术得到的的结果，进行进一步的思考、创新，以达到大数据时代人力资源管理的变革。
关键词：大数据时代；人力资源管理；变革
一、引言
随着大数据时代的到来，人力资源管理已经不局限于过去的系统管理，而是人才与人才之间的交流更加鲜明化，以使员工得到更公平的对待，工作更加具有效率。所以本文通过分析大数据时代与人力资源管理的关系，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系的具体分析，从而提高人力资源管理的优势和效率。给社会和企业带来不可估量的价值体现，为社会的经济发展带来前所未有的贡献。
二、大数据及人力资源管理概述
1.大数据的释义。大数据又称巨量资料，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的加工能力，通过加工实现数据的增值。现在社会正处于互联网飞速发展的时期，我们正处在一个信息技术高速发展的状态中，我们日常所用到的办公软件和聊天工具，都是在大数据时代下产生的。所以大数据已成为我们日常生活中必不可少的组成部分。
2.人力资源管理。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发展员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。企业运用现代管理方法，对人力资源的选取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
三、大数据视阈下人力资源管理变革思考
1.人力资源规划变革。合理的进行人力资源规划管理可以有效的降低企业成本，使企业在人力资源方面的投资减少，收益增加。是否可以合理的进行人力资源规划管理已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提，这关系到企业的科学的可持续发展。人力资源规划的合理性安排已经成为一个公司团队的积极努力实现的目标，它可以激发员工的热情、潜能，对企业的期待，为企业创造更大的价值，具有更广阔的发展空间。所以将大数据技术运用到人力资源规划管理的工作中，利用大量数据的正确分析，以事实为前提，合理的分配人才，以达到人尽其用，人岗匹配的效果。所以大数据时代下的人力资源规划的变革至关重要。
2.招聘与配置变革。对于人才的招聘已经成为人力资源管理中最为关键的一部分，一个企业拥有什么素质的员工，关系到企业未来的发展。而人才的招聘首先需要记录各方面的数据，包括自然情况及社会情况的数据记载，这些要有专人负责，进行整理、分析、筛选、从而选出适合该企业的员工，这些过程中不能出现任何的差错，否则会给企业带来不可小觑的损失。通过这些数据分析而招聘到的人才，要合理的分配的适合的岗位，因岗制宜。包括个人的发展潜能，擅长哪个方面的能力，学历及工作经验等情况进行相应岗位的调试，最大程度的发挥员工的能力，使员工更大程度得到发展空间，提高员工的工作效率，这样也促进了企业的'发展，使企业获得更大的收益。
3.培训与开发变革。通过对日常数据、绩效数据、环境数据、发展性数据等记录的详细情况分析，根据其进行员工的相应培训，最大程度的发掘员工的潜力，为企业的发展带来更大的收益。这些数据的分析要尽可能准确与详细，以准确的数据分析来安排员工的培训，根据培训的结果来最大可能挖掘员工的潜能，为企业的发展做出更大的贡献。这些数据记录要妥善的保存，必须有专门的人来负责，不能有丢失和遗漏，要定时的进行数据的上报，得到确切的结论。数据的结果关系到员工的发展，因此这些数据务必要真实准确，以避免因为数据的错误造成员工的不公平对待，从而给企业带来不可估量的损失。
4.绩效管理变革。在以往的情况中，管理者通过有限的记录主观的对员工进行评价，进而得到考核结果。例如，通过对员工的出勤率、工作完成程度等情况来评价员工的绩效，根据绩效的结果来进行相应的奖赏与惩罚，会很大可能的评断错误，造成员工的不公平对待，降低员工对企业的贡献。因此，在大数据时代，员工想要得到客观公正的考核结果，消除管理者主观臆断的错误，就要将大数据技术运用到人力资源绩效管理中，利用大数据技术的准确性，以大数据为依托的绩效考核成绩。通过软件平台，使员工能够各抒己见，畅所欲言，提出更有利于企业发展的建议或意见，调动员工的热情，提高员工对企业的忠诚度。
5.薪酬管理变革。有效的奖励制度不仅仅是对员工工作成绩的肯定与认可，还能使员工对工作更加具有热情，提高企业效率。所以完善企业人力资源的薪酬管理是不可或缺的，是企业发展的关键一步。通过大量数据记录的员工的工作情况，从而分析评出对企业贡献较大的优秀员工，采取多元化的奖励手段，加大奖励的力度，使员工更加有成就感，对企业的归属感。对于奖励制度不仅仅是物质奖励，还有感觉激励，对员工的信任与尊重，支持与理解，体贴与关心。一个企业恰当的利用情感方面的激励，能够更好的培养员工的工作热情与对企业的信任和忠诚度。从而打造出一支坚不可摧的工作团队。
6.员工关系变革。劳务合同明确规定了员工与企业之间的关系，在大数据时代，劳务合同要更加的人性化，保证员工的劳动权益，使员工满意，进而更好的为企业服务，来创造更大的价值。以客观事实和数据为基础，让员工更大程度的参与，对数据全面分析，使员工得到更大客观公平的对待，从而更加积极的工作，由此培养与员工的职业道德，实现自我发展。人力资源管理的大数据时代改革的多元化、信息化，使得员工通过互联网技术逐步改变其原有的工作方式，提高工作效率，业务流程的规范，为企业带来更好的服务，实现企业与员工双赢的目标，创造更大的价值。
四、结语
人力资源管理在大数据时代的影响下，从传统管理变革为创新管理，以大数据为依托，用事实说话的参考模式，避免了人为的主观臆断造成的对员工的不公平对待。用以警醒那些对数据不重视的公司，发现大数据的重要性，提高人力资源管理的有效科学性的发展，从而提高企业管理者的管理效率，改善传统的人力资源管理的模式，利用大数据技术服务企业，全面推动企业的管理模式可持续发展，为企业创造更高的价值，所以在大数据时代下，人力资源管理的变更势在必行。
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人力资源论文3000字 第5篇
摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业；人力资源管理；建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的`管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5.积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
人力资源论文3000字 第6篇
一、高校人力资源会计建立的目的
（一）高校内部管理的需要
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
二、建立高校人力资源会计的现状
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的'意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
三、高校人力资源会计的确认
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
四、高校人力资源价值的计量
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于小于2。
总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水平和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。
人力资源论文3000字 第7篇
[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。
[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才
一、人力资源管理实践教学中存在的问题
(一)实践课时较少
目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。
(二)实践教学师资队伍建设不完善
当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。
(三)实验室经费无法得到保证
人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。
(四)实践教学基地形同虚设
进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到2015年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的`服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。
二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析
(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时
1、增加认识实习
从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。
2、加强实验室学习和项目实习
从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。
3、组织专业实习
组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周;第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。
4、调整考核方式
根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。
(二)加强实践教学的师资队伍建设
1、培养“双师型”教师
教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。
2、实行校外导师制
为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。
(三)加强人力资源管理实验室建设
由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于2007年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“xx企业实验室项目建设”等。
[参考文献]
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