人力资源会计毕业论文 第1篇
人力资源的本质是人的知识、技巧和技能，与人本身是不同的两个概念。所谓人力资源会计就是把具有一定的知识、技巧和创造财富能力的人，作为可计量的资本要素来进行会计核算。高科技企业主要是由高素质的具有创新能力的人组成，这些以知识、信息、科学技术为主体的人力资本在一定意义上是比实物资本、货币资本更为重要的无形资产。如美国微软公司，其资产负债表上显示的资产总额仅为亿美元，而微软公司的市场价值估计达亿美元，二者为何有如此大的差距?是人力资源所致。微软公司雄居世界软件业之首，其最根本的优势在于它拥有大量的世界一流的高科技人才队伍。在发达国家国民生产总值(GNP)的增长中，科技进步因素的贡献，自20世纪80年代以来已上升到60% ～ 80%，科技进步对经济增长的贡献已明显超过实物资本和货币资本的作用。高科技企业对生产要素的投入中，知识、技术、信息的投入比例越来越大，往往占到生产成本的90%。可以看出，人力资源对高科技企业的作用将超过实物资本和货币资本。这说明了高科技企业的会计核算的对象将从有形的生产要素转向无形的生产要素为主。
传统的会计模式与工业经济时代相适应，主要围绕有形资产来设计和运行的，而目前人力资源会计理论和实践的发展相对贫乏。在传统会计模式下高科技企业的会计核算会存在以下问题：
1.高科技企业以当今世界四大资源：人力资源、物质资源、财务资源和信息资源中的人力资源作为其主导的生产要素，必然要对其进行确认、计量、记录和报告。传统会计中，企业把人力资源的投资支出，包括培训支出、人事管理费用等当作当期费用支出入账。但是目前将人力资源投资计入当期费用，违背划分收益性支出和资本性支出的原则，使得各期盈亏报告不实。而实际上这些人力资源的支出，其受益期往往超过一个会计期间，按照划分资本性支出和收益性支出原则应予资本化，应属于资本性支出。传统会计把人力资源支出费用化，虽然会计处理简单，通过降低企业当期的利润，达到少交所得税，但这样使损益表上列示的净利润不真实，并且资产负债表上也未将人力资源作为资产予以揭示，这样会导致信息使用者决策失误。高科技企业如此反映企业的财务状况和经营成果，就没有体现出高科技企业的高收益性、高成长性的特点、使企业价值被大大低估。我们知道高科技企业是需要风险投资支持的，如企业价值被低估，则在引进风险资本的过程中将会导致高科技企业失去更多的股份，使企业处于不利的地位。因为投资者投入资金是基于企业未来的盈利能力，而高科技企业未来的盈利能力主要体现在高科技人才的创新能力上，如果不对人力资源价值进行适当反映，投资者就无法获取真实的信息，从而导致信息使用者作出错误的决策。
2.传统会计模式下没有披露人力资源的构成情况，没有突出人力资源在高科技企业的重要地位。高科技企业是知识经济的微观基础，科技开发是其主要生产方式。因为具有创新能力的人才是高科技企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键，因此，高科技人才在高科技企业里显得尤为重要。但工业经济时代的主要资产是有形资产，存在资本雇佣劳动的形式，故传统的会计模式主要围绕有形资产设计和运行。在会计披露中，以资产负债表为例，能给高科技企业带来增值的最为重要的人力资源没有得到反映，没有突出人力资源在高科技企业的重要地位。
会计不仅起着向投资者和债权人报告资产有效利用情况的作用，而且还向未来或潜在的投资者和债权人提供预测企业未来盈利能力的作用，这就要求会计信息不仅反映企业过去的成就，而且面向未来，从而使未来或潜在的投资者和债权人据以作出合理的投资和信贷决策，为会计报表使用者提供更为有用的会计信息。所以针对传统的会计模式下高科技企业人力资源会计存在的问题，要提高会计信息质量，可从以下两个方面考虑：
第一，将人力资源投资作资本化处理。这样符合配比原则，可以正确地反映和评价企业的盈利能力。人力资源投资资本化以后，资产净利率=净利润/平均资产总额，资产中包含了人力资产。假设当期企业资本(不含人力资本)等影响利润的其他因素未发生显著变化，可以用每单位人力资本投资所带来的净利润增加额，即边际人力资产净利率来评价人力资源投资对净利润的贡献，利用该指标能更准确的衡量与评价高科技企业人力资源投资所带来的收益。可以反映高科技企业未来的盈利能力。
在将人力资源投资资本化的同时，还要考虑到人力资本还具有可变资本的特性。按照马克思劳动创造价值学说，剩余价值是由可变资本创造的，而且在高科技企业有创造性的人力资源是主导的生产要素，存在知识雇佣资本的形式，人力资源对企业的发展已超过实物资本和货币资本。在一般的公司制企业里，存在资本雇佣劳动的委托代理制，谁拥有资本谁就享有最终的剩余索取权而成为企业的所有者，物质资源和劳动只不过是完成价值增值的一个手段，而在高新技术企业里，拥有知识的人力资源及其具备的创新能力则成为企业生存和发展的首要条件。比以往任何时候更加明显的是，通过人力资源知识创新所创造的财富超过了拥有物质资本获得的财富，拥有知识比拥有资本更易获得成功，有了技术便有了企业，资本所有者则退居其次。风险投资的兴起在一定程度上就表明了市场及投资者对人力资源的知识创新所带来的价值增长的这种期望及认同。在知识雇佣资本的体制下，知识创新者理所当然的应成为企业的所有者之一。所以应该让高科技企业的人力资源享有剩余价值索取权。我国的一些高科技企业如联想、四通、华为公司等都已实现了股票期权计划，让员工成为企业的所有者参与企业利润的分配，这极大的刺激了高科技人员的创造热情。
第二，高科技企业的人力资源情况不仅要充分披露而且要及时披露。高科技企业比一般工业企业风险大，科技开发风险影响着企业未来的收益能力，一些关键岗位的高科技人员的流失会对企业的科技开发造成很大的影响，使得企业的生产经营活动具有很大的不确定性，加大了外部信息使用者的决策风险。因此，要提供及时的会计信息，以反映高科技企业人力资源的构成情况，减少外部信息使用者的决策风险。
人力资源会计毕业论文 第2篇
1人力资源会计研究困境
理论是技术的支撑，人力资源会计能否较好的运行推广靠的就是理论研究的支持，会计的核心是计量，在过去的时间里，我国会计业界对会计理论包括计量做出了许多研究，但对于人力资源的计量却仍然存有争议，有学者对人力资源会计的剂量问题提出质疑，认为人力资源是一个可变的量，受到多种条件多种因素的改变而发生变化，劳动者的个人性格、能力、需求的不同也会影响人力资源的计量。不能准确的将经济利益与人力资源进行合理的计量，这就是人力资源会计研究理论的一大弊病。在运行环境上，会计的计量运行更像是一种政治过程而非经济现象。在运行中，教育水平的阻碍和企业本身的文化缺陷也使得人力资源会计的整体从业水平不高。不注重运行环境，人力资源会计就不能更进一步推行发展。
2针对困境的出路分析
促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善
人力资源会计的法律法规在会计法律中相对是不太完备的，为数不多的法律中，还都属于理论研究问题探讨上，并没有深入会计实践操作法规之中。法律的不健全不能为人力资源会计的推行提供保障。建立法律法规的过程也是一个排查失误、模拟实验的过程，企业应该对雇佣的劳动者赋予一些可以支配的权利，能够保障劳动者在工作中的正常权利，也许设立一些保障企业的法律，避免企业因为劳动人员擅自离职而造成的企业损失。在此基础上，还应提出合理可用的市场人才价格，为人才选择提供保障。只有促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善，才能使人力资源会计顺利推进。
组织从业人员培训与定期考核，提高素质
从业人员的素质高低决定了人力资源会计工作的好坏，面对会计人员的素质水平参差不齐，人员缺乏的情况下，组织设置一批专业学科，专门培养高素质相关人才，在各大拥有会计专业的高校中定期观察，将素质高的学生纳入培养对象。需要定期组织在岗会计从业培训，设置考核对素质不达标准的会计重新培训，分配岗位。在人力资源会计的岗位要求设置、人才的招聘、工作人员的管理方面把好关，拒绝低素质会计的进入。通过定期的工作考核来度量下一年度的工作任务与工资水平，通过工业人员培训来提高考核分数低的会计人员，形成考核与培训一体化循环的方法，优化企业人力资源会计，提高他们的素质与从业水平。
加快对人力资源会计理论研究的投入与运行环境的推进
我国经济发展，新型的企业也获得发展，资源节约与生态保护使得企业会更加重视人力资源，在企业生产经济中，人力资源将发挥重大的作用并成为企业的一项重要资源。人力资源会计就需要在这时收集相关信息并交送企业并转达至信息使用者手中。我国会计人员应加大对人力资源会计研究的理论研究，搞清楚相关计量范围，及时掌握相关学科动态并注意总结前人会计领域已有的研究成果。建立相应的学科体系，为人力资源会计发展做好铺垫。在运行环境问题上，不能急于推行人力资源会计，而是需要一个缓慢推行的过程，在各大高校建立相关专业学科，培养专业会计人才，加大投入资金比例，在学科建立、理论完善的基础上，实现人力资源会计的统一推进。3结语人力资源会计虽然起步不算晚，但在我国的发展应用中仍然存在着许多困境与不足相关法律法规并不健全使得人力资源会计在应用的时候不能得到保障，而且人力资源会计从业人人员专业水平不能达到要求水平也限制了人力资源会计的发展，理论研究缺少创新，运行环境不成熟，面对这些困境，我们需要在相关法律法规方面，人才素质方面，理论创新方面、运行环境方面寻求出路，找到合适会计人才发展的出路，力求提高人力资源会计的各方面能力，之后在正确的道路中发挥作用，将之推广到各个企事业单位，为经济社会做出贡献。
第二篇
一、人力资源会计理论探究
1．人力资源会计的目的
(1)保全企业人力资本，为企业管理当局提供相关信息现代企业的发展主要依靠人力资源，因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况，而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。
(2)管理人力资源信息，为企业管理当局提供依据人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料，使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理，提高企业整体的人力资源利用效果，进而提高企业各部门盈利水平。
2．人力资源会计的假设
(1)持续经营假设持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去，而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭，必须要有人力资源会计方面所出示的证据，否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。
(2)人力资源会计信息的必要性假设人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础，主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者，他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者，但无论是哪一者，要对人力资源做出准确的决策，就必须依靠人力资源会计所提供的信息。
(3)人力资源即为会计资产假设人力资源会计是否能够成立，主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时，必须先进行会计核算工作，若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立，那么会计核算工作也就无法进行。
二、人力资源会计方法探究
1．人力资源成本计量法
人力资源成本计量法是通过人力资源的支出对人力资产的价值进行计量，它主要包括以下三种方法:
(1)历史成本法历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录，它以历史成本原则为基础，计量企业在人力资产方面的支出数额，同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益，以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点，如不能反映银行或企业的真实价值或净值，同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。
(2)重置成本法重置成本法的主要内容可以通过其所对应的公式来表达，即:评估价值=重置成本－实体性贬值－功能性贬值－经济性贬值。重置成本法适用于可复制、再生及重新建造和购买的具有有形和无形损耗特性的单项资产，以及可重建和购置的整体资产。
(3)机会成本法机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下，通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。
2．人力资源价值计量法
人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法，主要有货币性计量方法和非货币性计量方法，而货币性计量方法又有不同的计量基础，如以工资报酬为基础，以收益为基础，以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。
三、人力资源会计的意义
人力资源会计毕业论文 第3篇
高科技企业是指以开发与应用现代信息技术、基因工程、新材料、新能源等高新技术而生产具有高附加值产品的企业。其特点：①产品的高附加值。高新技术使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识和技术密集型。一辆汽车的原材料成本只占总成本的40%，半导体芯片的原材料只占总成本的13%，高科技产品的高效益来源于其高附加值，其中知识、技术已成为极重要的生产要素，而知识、技术是为人所掌握和利用的，所以，高科技企业里掌握着高新技术和知识的人力资源是企业的主导的生产要素。②创新性。这是高科技企业参与市场竞争的关键。高科技企业竞争的实力越来越依赖于技术的创新。技术的创新有赖于高素质人力资源的创造性和能动性的发挥。③高风险性和高成长性。一方面，高科技企业面临着技术风险和市场风险;另一方面，由于其产品具有较强的市场垄断力和极强的扩张力，因而表现出高成长性。④高获利能力。高科技企业不像传统的行业。它物耗少、获利多，如一套财务软件一万元，物耗主要是一张几元钱的光盘而已。这样高的获利能力是具备高素质创新能力的人力资源所创造的经济效益。
人力资源会计毕业论文 第4篇
论文摘要： 目前在我国，由于传统会计的束缚，人力资源会计发展还有待提高本文重点从人力资源会计的确认和计量出发，阐述了人力资源会计在我国的实务和实行人力资源的制度建设等若干问题。 论文关键词： 人力资源会计；确认与计量； 制度建设 一、引言 人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。而知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，使人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息。因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。而且，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥之处。如将人力资源投资计入当期费用。违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出。其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现，但在人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计势在必行。 二、人力资源会计的内容 (一)人力资源会计的确认 人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化，这一点历来是会计学者争论的焦点。 1.人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确确定，但我们仍将其视作资产，所以对人力资源也应该同等对待。 2.人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。 3.人力资源是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力。其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述。马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的。资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言。一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制(因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由地向他人出售劳动力的)，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体——人
人力资源会计毕业论文 第5篇
关键词：人力资源；核算；会计
人力资源会计是反映人力资源的取得和运用的一种会计程序和方法，在向企业和外界信息使用者提供会计信息的同时，还要注意调动职工的工作积极性，促进智力资源的能动利用。
1人力资源会计的建立
1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。
在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。又是企业内部管理的需要；其次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。通过人力资源会计的实施，这样可以极大地提高职工的劳动积极性和主观能动性，同时也可以促使企业最大程度的挖掘职工的潜力，合理进行决策，以使人力资源达到最优配置，从而大大提高企业的资本利润率。更为重要的是，职工成为权益所有者在相当大程度上体现了社会主义制度的本质。
2人力资源会计的核算
人力资源会计的核算对象
人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。
人力资源会计的核算
账户设置
(1)“人力资产”账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。
(2)“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。
(3)“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。
(4)“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资(资本化的部分)的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分，而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。
(5)“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额。劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。
账务处理
(1)当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户，反之，则作相反的分录。
(2)当雇员被解雇后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。
(3)在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。
(4)企业进行人力资源投资时，借记“人力费用”(直接费用化的部分)账户，借记“人力投资”(资本化的部分)账户，贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时，借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。
人力资源会计毕业论文 第6篇
(一)优惠政策
电力企业可利用的税收优惠政策包括：
1.符合条件的研究开发费用可以实行加计扣除。
2.企业购置用于环境保护、节能节水、安全生产等专用设备的投资额，可以按照一定比例实行税额抵免。
3.企业从事符合条件的环境保护项目的所得和符合条件的技术转让所得可以享受税收减免。
4.从事符合条件的节能节水项目的所得、国家重点扶持的公共基础设施项目投资经营的所得以及从事农、林、牧、渔业项目的所得，可以享受税收减免优惠
人力资源会计毕业论文 第7篇
从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家层面尚未对人力资源信息的披露提出相关要求，现行会计法规和医院财务规则均未对人力资源信息披露做出相关规定，人力资源会计信息没有得到足够重视；医院内部管理层对人力资源的潜能及对医院的作用认识不足，医院发展离不开人才的理念虽然都有，科学技术是第一生产力、人力资源是第一资源、人才是最宝贵的财富等已形成共识，但很少有人迈出实践这一步。再者，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善，会计人员的传统观念等都制约了人力资源会计的发展。
2医院推行人力资源会计对策
医院推行人力资源会计，对医院合理配置人力资源，制定科学管理方法，提升现代化管理水平，提高医院核心竞争力，具有极为重要的现实意义。为此，应采取适当措施，尽快打破人力资源会计实施困境，从加快财务制度建设、加强会计队伍建设入手，把人力资源放在推动医院可持续发展的战略高度，积极为人力资源会计的顺利实施创造条件。
进一步改善人力资源会计环境
进一步改革人才管理体制
完善的人才市场和完善的人才管理体制，有利于医院和从业人员的双向选择，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。目前，我国医疗人才市场呈现多重分隔局面，只有改革传统的人才管理体制，打破城乡分隔、地区分隔、部门分隔的认识局面，尽快健全和完善适应社会主义市场经济体制的自由流动、信息公开的医疗人才市场，引导人才合理流动，体现人才的市场价值，才能为医院人力资源会计核算提供客观的依据，为人力资源会计的推行提供平台。
加快培养高素质会计队伍步伐
目前我国对于推行人力资源会计，只限于理论研究，实际应用问题还需进一步深入研究。医院要推行人力资源会计，必须充实现有会计队伍的人力资源会计理论相关知识，鼓励会计人员对人力资源会计应用问题的研究，加强高素质会计队伍建设，为人力资源会计的推行提供最有力的支持。鉴于人力资源确认的差异性，人力资源计量的复杂性，人力资源信息披露的困难性，以及人力资源会计实践的滞后性，与传统会计相比，人力资源会计对会计人员的素质要求较高，技术要求更高。为此，会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，努力将自己打造成集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才，才能适应人力资源会计相关工作。
3结语
